Heimarbeit und Telearbeit in der aktuellen gesetzlichen Regelung und deren Schwachstellen
Călin Haiduc, Rechtsanwalt und freier Mitarbeiter bei Iordăchescu & Partner
Angesichts der Auswirkungen der durch das COVID-19-Virus verursachten Pandemie mussten immer mehr Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsbeziehungen flexibler zu gestalten und so die soziale Distanzierung zu unterstützen. Zu den vom Ministerium für Arbeit und sozialen Schutz empfohlenen Maßnahmen gehören die vorübergehende Versetzung des Arbeitsplatzes am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder die Durchführung der Tätigkeiten über Telearbeit. Somit hat sich eine große Anzahl von Arbeitgebern dafür entschieden, mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren, von zu Hause aus zu arbeiten.
Heimarbeit
Artikel 108 des rumänischen Gesetzes Nr. 53/2003 zum Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch”) regelt den Status von Arbeitnehmern, die Heimarbeit leisten, und legt fest, dass es sich um Arbeitnehmer handelt, welche die für ihren Beruf typischen Tätigkeiten von zu Hause aus ausüben. Zu den Besonderheiten der Heimarbeit gehört gemäß Absatz 2 desselben Artikels die Tatsache, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsprogramm selber festlegt.
In der Regel muss der Arbeitgeber die Leistung der Heimarbeit in Absprache mit dem Arbeitnehmer festlegen. Der Einzelarbeitsvertrag für Heimarbeit wird schriftlich abgeschlossen und muss zusätzlich zu den in Artikel 17 des rumänischen Arbeitsgesetzbuchs geregelten allgemeinen Klauseln die in Artikel 109 desselben Gesetzes vorgesehenen Elemente enthalten, nämlich:
- die ausdrückliche Angabe, dass der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet;
- das Programm, in dem der Arbeitgeber berechtigt ist, die Tätigkeit seines Arbeitnehmers zu kontrollieren und die konkrete Art der Durchführung der Kontrolle;
- die Verpflichtung des Arbeitgebers, ggf. den Transport der vom Arbeitnehmer für die Tätigkeit verwendeten Rohstoffe und Materialien sowie der von ihm hergestellten Endprodukte zum und vom Wohnort des Arbeitnehmers zu gewährleisten.
Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber gemäß Artikel 48 des Arbeitsgesetzbuchs, als Ausnahme von der allgemeinen Regel, im Falle Höherer Gewalt einseitig bestimmen kann, dass der Arbeitnehmer die für seinen Beruf oder Funktion spezifische Tätigkeit von zu Hause aus ausübt. Wurde jedoch eine solche Maßnahme für die Bestehensdauer der Höheren Gewalt angeordnet, so hört deren Wirkung mit Beendung des Falles der Höheren Gewalt, für den die Maßnahme erforderlich war, auf.
Telearbeit
Das rumänische Gesetz Nr. 81/2018 über die Regelung der Telearbeit (im Folgenden „Gesetz Nr. 81/2018″) ermöglicht es dem Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit die Erfüllung der für seine Position, seinen Beruf oder sein Gewerbe spezifischen Tätigkeiten und Pflichten an einem anderen als dem vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatz zu vereinbaren. Die Telearbeit ist in Artikel 2 Buchstabe a) des rumänischen Gesetzes Nr. 81/2018 als „eine Form der Arbeitsorganisation definiert, bei der der Arbeitnehmer die für seine Position, seinen Beruf oder sein Gewerbe spezifischen Pflichten mindestens einen Tag pro Monat an einem anderen Ort als dem vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatz, unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie, regelmäßig und freiwillig erfüllt“ definiert.
Zu beachten ist, dass die Regelung des rumänischen Gesetzes Nr. 81/2018 anders als die im rumänischen Arbeitsgesetzbuch enthaltene Regelung der Heimarbeit zusätzlich den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie durch den Mitarbeiter bei der Durchführung spezifischer Aktivitäten vorsieht. Im gleichen Sinne kann der Arbeitnehmer im Fall der Telearbeitsregelung seine spezifische Tätigkeit von einem anderen Ort als dem vom Arbeitgeber organisierten, nicht nur von zu Hause aus, ausüben.
Artikel 5 Absatz 2 des rumänischen Gesetzes Nr. 81/2018 regelt die besonderen Klauseln, die der individuelle Arbeitsvertrag, dessen Gegenstand eine im Rahmen der Telearbeit ausgeübte Tätigkeit ist, zusätzlich zu Artikel 17 des Arbeitsgesetzbuchs enthalten muss. Insbesondere geht es um:
- die ausdrückliche Angabe, dass der Mitarbeiter im Telearbeitsregime arbeitet;
- der Zeitraum und/oder die Tage, an denen der Telearbeiter seine Tätigkeit an einem vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatz ausübt;
- den/die von den Parteien zur Durchführung der Telearbeit vereinbarten Ort/Orte;
- das Programm, in dem der Arbeitgeber berechtigt ist, die Tätigkeit seines Telearbeiters zu kontrollieren und die konkrete Art der Durchführung der Kontrolle;
- die Art und Weise der Aufzeichnung der vom Telearbeiter geleisteten Arbeitszeiten;
- die von den Parteien vereinbarten Verantwortlichkeiten abhängig von dem Ort/den Orten, an dem/denen die Telearbeit durchgeführt wird, einschließlich der Verantwortlichkeiten im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gemäß den Bestimmungen des Artikels 7 und 8;
- die Verpflichtung des Arbeitgebers, ggf. den Transport der vom Telearbeiter für seine Tätigkeit verwendeten Materialien zum und vom Wohnort des Arbeitnehmers zu gewährleisten;
- die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Telearbeiter über die Bestimmungen der gesetzlichen Regelungen, des geltenden Tarifvertrags und/oder der internen Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten zu informieren, sowie die Verpflichtung des Telearbeiters, diese Bestimmungen einzuhalten;
- die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der Telearbeiter nicht vom Rest der Arbeitnehmer isoliert ist, und welche diesem die Möglichkeit bieten, sich regelmäßig mit seinen Kollegen zu treffen;
- die Bedingungen, unter denen der Arbeitgeber die mit der Telearbeit verbundenen Kosten trägt.
Vor- und Nachteile
Sowohl bei der Ausübung der spezifischen Tätigkeit als Heimarbeit, als auch bei der Telearbeit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Reihe von Vor- und Nachteilen.
Was die Arbeitgeber betrifft, profitieren sie in beiden Systemen von geringeren Kosten für die Einrichtung und Instandhaltung des für die Tätigkeit der Arbeitnehmer vorgesehenen Raums. Zu den Nachteilen gehört andererseits die fehlende Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf konkrete Weise zu überprüfen, außer unter den Bedingungen, die im gegenseitigen Einvernehmen und mit einer vorherigen Benachrichtigung in dieser Hinsicht festgelegt wurden.
Die Arbeitnehmer haben den Vorteil der Reduzierung der Kosten sowie der für die Beförderung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz notwendigen Zeiten. Falls der Arbeitnehmer seine Tätigkeit als Telearbeit durchführt, ist es tatsächlich möglich, dass diese Kosten nicht verschwinden, wenn der Ausführungsort der Tätigkeiten ein anderer als die Wohnung des Arbeitnehmers ist. Gleichzeitig können die Arbeitnehmer, je nach Persönlichkeit, produktiver oder im Gegenteil desorganisierter sein.
Mängel der geltenden Vorschriften
In der Fachliteratur wurden Meinungen zur Telearbeit geäußert, in denen ein Problem hervorgehoben wurde, das auftreten kann, wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers gemäß Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe d des rumänischen Gesetzes Nr. 81/2018 überprüfen möchte und der Arbeitnehmer die spezifische Tätigkeit von zu Hause aus ausführt. Falls der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Zustimmung zum Betreten seines Hauses nicht gibt, kann die Überprüfung der vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeit nicht tatsächlich durchgeführt werden. Einige Anwälte sind der Ansicht, dass der Arbeitnehmer in einer solchen Situation vom Arbeitgeber disziplinarisch oder vermögensrechtlich haftbar gemacht werden kann.
Es ist festzustellen, dass selbst in der Situation, in der der Arbeitnehmer gemäß Artikel 108 des rumänischen Arbeitsgesetzbuchs von zu Hause aus arbeitet, das zuvor angesprochene Problem aufgeworfen werden kann. Dies liegt daran, dass im Artikel 109 Buchstabe b) des rumänischen Arbeitsgesetzbuchs die Möglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen ist, die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit wie bei der Telearbeit zu überprüfen. Schlussfolgerndstehen dem Arbeitgeber keine Mittel zur Verfügung, den Arbeitnehmer zu zwingen, ihm den Zutritt in seine Wohnung zu gewähren, wenn er die Zustimmung des Arbeitnehmers diesbezüglich nicht einholt. Die zuvor vorgeschlagene Lösung der disziplinarischen oder vermögensrechtlichen Sanktionierung des Arbeitnehmers kann auch in einer solchen Hypothese angewendet werden.
Es ist jedoch zu bedenken, dass in dem Fall, in dem der Arbeitnehmer Telearbeit gemäß dem rumänischen Gesetz Nr. 81/2018 ausübt, die Besonderheiten dieses Regimes berücksichtigt werden müssen, da der Arbeitnehmer die Informations- und Kommunikationstechnologie für die Durchführung bestimmter Tätigkeiten benötigt. Daher wird der Arbeitgeber höchstwahrscheinlich die Möglichkeit haben, die Tätigkeit des Arbeitnehmers auch durch die Informations- und Kommunikationstechnologie zu überprüfen. Eine solche Art der Ausübung der Rechte zur Überprüfung der Tätigkeit des Arbeitnehmers scheint weniger aufdringlich zu sein und bietet dem Arbeitgeber gleichzeitig die Möglichkeit, eine wirksame Kontrolle zu erlangen.
Fazit
Immer mehr Tätigkeitsbereiche, Berufe, Positionen oder Gewerbe haben sich weiterentwickelt, um es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, bestimmte Tätigkeiten an einem anderen als dem vom Arbeitgeber üblicherweise festgelegten Ort auszuführen. Die aktuelle Technologie ermöglicht die kostenlose Echtzeitkommunikation zwischen zwei oder mehreren Personen über eine Internetverbindung, unabhängig vom geografischen Standort der miteinader kommunizierenden Personen.
Das letzte Jahr hat uns gezeigt, dass die Arbeit im Home-Office mit den oben dargelegten Gesetzestexten als Rechtsgrundlage in vielen Tätigkeitsbereichen, in denen in Wirklichkeit die physische Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nicht erforderlich ist, erfolgreich umgesetzt werden kann. Inwieweit diese Arbeitsregelungen auch nach dem Ende der Pandemie beibehalten werden, wird sich zeigen. Sicher ist jedoch, dass es genung Zeit gab, diese Rechtsinstitutionen im Lichte der jüngsten Ereignisse zu analysieren und möglicherweise in Zukunft zu verbessern.