Können Mitarbeiter gezwungen werden, sich zur Arbeit zu melden, wenn einer ihrer Kollegen an COVID erkrankt ist?
CLUJ-NAPOCA, 16. November 2020: Kürzlich wurde der „Leitfaden für Arbeitgeber zu COVID-19-Maßnahmen zur Bekämpfung von Infektionen am Arbeitsplatz“ auf Grundlage von Ressourcen, Leitfäden und Richtlinien der Weltgesundheitsorganisation (WHO), Regierungen, Arbeitgebern und Unternehmensverbänden (POs) entwickelt, der von der Australischen Industrie- und Handelskammer (ACCI) veröffentlicht wurde. Der Leitfaden wurde zum Nutzen von Arbeitgebern und Unternehmensverbänden (im Folgenden als POs bezeichnet) weltweit entwickelt, da sie sich an die aktuellen Veränderungen anpassen, die durch die COVID-19-Pandemie verursacht werden.
Laut dem Leitfaden kann es bei einigen Arbeitnehmern zu Expositionsproblemen kommen, „obwohl der Arbeitgeber angemessene und praktische Maßnahmen unternommen hat, um das Risiko einer beruflichen Exposition anzugehen und zu minimieren. In solchen Situationen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anordnen, von zu Hause aus zu arbeiten. Falls die Art der Dienstfunktion nicht für Fernarbeit geeignet ist, muss der Arbeitgeber die Option in Betracht ziehen, dass die Arbeitnehmer ihre aufgelaufenen bezahlten freien Tage oder selbstständigen Urlaub in Anspruch nehmen können.“
Wenn wir diese Richtlinien analysieren, können wir von Anfang an feststellen, dass die eindeutige Empfehlung lautet, dass die Arbeiten nach Möglichkeit von zu Hause aus ausgeführt werden sollten. Diese Maßnahme zielt darauf ab, Kontakte zwischen Mitarbeitern zu beseitigen und damit das Infektionsrisiko mit diesem Virus zu verringern.
„In Situationen, in denen die geleistete Arbeit unter Berücksichtigung ihrer Art nicht von zu Hause aus ausgeführt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit gemäß den bereits erwähnten nationalen Rechtsvorschriften, bestätigt durch die Maßnahmen, die von den nationalen Behörden durch andere normative Gesetze zur Beseitigung der Risiken einer COVID-19-Infektion am Arbeitsplatz angeordnet wurden, zu gewährleisten“, sagt Lucian Pop, Anwalt bei Iordăchescu & Partner.
Andererseits kann der Arbeitgeber, falls Situationen auftreten, in denen Risiken für Arbeitnehmer bei der Arbeit oder auf dem Weg zur Arbeit oder von der Arbeit nach Hause bestehen, die mögliche Weigerung des Arbeitnehmers, bei der Arbeit anwesend zu sein, nicht als eine Disziplinarverletzung betrachten, wenn ausreichende Beweise vorliegen, um auf das Risiko einer COVID-19-Infektion schließen zu können.
Angesichts der Tatsache, dass Rumänien ein Mitgliedstaat der WHO ist, gelten die im genannten Leitfaden enthaltenen Richtlinien und Verpflichtungen natürlich auch in unserem innerstaatlichen Recht, und die Arbeitgeber müssen diese Methoden zur Bewältigung von Arbeitssituationen im Rahmen der Coronavirus-Pandemie in Betracht ziehen“, sagt Rechtsanwalt Lucian Pop.
Es ist nachvollziehbar, dass die Lösungen, die der Arbeitgeber annehmen kann, sehr stark von der Art der geleisteten Arbeit abhängen, was bedeutet, dass er die Tätigkeit der Arbeitnehmer so organisieren muss, dass sie von zu Hause aus ausgeführt werden kann.
Falls der Arbeitnehmer unbedingt an seinem Arbeitsplatzt anwesend sein muss, muss der Arbeitgeber die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleisten. Nur unter diesen Bedingungen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, am Arbeitsplatz anwesend zu sein.
Andererseits kann ein Arbeitnehmer, der sich weigert, am Arbeitsplatz anwesend zu sein, nicht durch Disziplinarstrafen bestraft werden, falls dies für die Durchführung der Aktivität nicht wesentlich ist und falls er angemessene Gründe für das Risiko einer Infektion mit dem COVID-19-Virus geltend macht.
„Wir gehen davon aus, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der nächsten Zeit mit einzigartigen Situationen konfrontiert sein werden, die vom oben genannten Leitfaden sicherlich nicht abgedeckt werden und auf die es zunehmend schwieriger sein wird, klare Antworten zu finden, die keinen Interpretationsspielraum lassen. Ebenso sind wir gespannt, inwieweit die Rechtsprechung in solchen Situationen eine bestimmte Ausrichtung hat, ob diese Richtlinien berücksichtigt werden oder die Arbeitgeber die strenge und begrenzte Anwendung des innerstaatlichen Rechts einhalten.“, schließt Rechtsanwalt Lucian Pop.